Recrutement : comment sélectionner le bon profil ?

Dans une démarche de recrutement, la première chose à faire avant tout est de définir avec précision le poste à pourvoir. Il s’agit d’écarter, d’emblée, les candidatures qui ne correspondent pas aux compétences recherchées. Attention toutefois à ne pas trop restreindre cette définition du poste. Votre entreprise est amenée à évoluer et il vous faut donc définir votre vision à court, moyen et long terme, au risque sinon de devoir procéder à une nouvelle embauche d’ici peu.

Tenez compte, par ailleurs, des caractéristiques de l’équipe déjà en place pour favoriser l’intégration de votre nouvel élément, et éviter les divisions ou les difficultés avec des personnalités que tout oppose. À noter que pour une start-up, la capacité à travailler seul, la prise d’initiatives et la polyvalence comptent presque autant voire davantage que la capacité d’intégration dans une équipe.  Ces éléments connus, vous pouvez ensuite tenir compte des différents critères suivants pour recruter la bonne personne.

Critère n°1 : la capacité et la compétence

Ce sont les deux premiers éléments à prendre en compte au moment d’effectuer un premier "tri" des candidats. Inutile d’engager un candidat qui ne maîtrise pas les logiciels de création/retouche d’images ou de PAO pour un poste de chargé de communication ! D’une manière générale, la compétence s’exprime à travers les diplômes ou certifications obtenus par le candidat au cours de son parcours (cursus scolaire, formations, etc.). Il est donc opportun de faire correspondre les études ou les formations suivies par le candidat avec les attentes du poste.

Critère n°2 : le savoir-faire

La connaissance et la formation s’avèrent souvent indispensables pour réaliser les missions attribuées à un poste. Rien ne vaut, toutefois, le savoir-faire. Pour savoir si un candidat correspond bien au poste à pourvoir, il peut être opportun de le confronter au terrain. Cette période d’essai offre la possibilité pour les entreprises d’évaluer le savoir-faire d’un candidat et la mise en application de ses compétences. Il existe en effet, parfois, un décalage important entre la formation dispensée au candidat (ou les connaissances transmises lors de ses études) et ce qui est attendu de lui sur le terrain. Un candidat capable de s’adapter rapidement en faisant preuve d’intelligence et d’agilité doit retenir votre attention.

Critère n°3 : l’expérience

Critère plutôt délicat, l’expérience divise souvent les recruteurs. Certains privilégient les candidats déjà expérimentés. Par définition, ces derniers n’ont en effet pas besoin d’être formés et affichent donc une productivité immédiate, source de rentabilité pour l’entreprise. D’autres misent sur la jeunesse et sur la fraîcheur de candidats tout juste diplômés, avides de faire leurs preuves en dépit de leur manque d’expérience.  Le risque se situe des deux côtés : passer à côté de la perle rare et du futur TOP salarié en misant sur les profils expérimentés, perdre en productivité en ne misant que sur les nouveaux diplômés.

Critère n°4 : les qualités personnelles

Au-delà des compétences, du savoir-faire et de l’expérience, d’autres éléments entrent en jeu dans la quête du profil idéal : les qualités personnelles. Il s’agit, concrètement, de cibler les qualités dont doit faire preuve la future recrue pour assurer ses missions à la perfection. Il peut, à titre d’exemple, être délicat d’embaucher une personne réservée et peu à l’aise en public à un poste de standardiste ou de commercial. Selon les caractéristiques du poste à pourvoir, il vous faudra donc décerner chez les candidats des qualités comme l’intégrité, le sens des responsabilités, le dynamisme, l’esprit d’équipe, l’aisance relationnelle, l’engagement, etc.

Critère n°5 : l’intérêt du candidat pour l’entreprise

"Pourquoi avoir postulé chez nous ?". Voilà la question à poser à un candidat qui présente jusqu’alors le profil idéal (compétences, savoir-faire, expérience, qualités personnelles), sous une forme plus ou moins différente. Cette question au cours de l’entretien d’embauche permet d’identifier l’intérêt du candidat pour l’entreprise, les raisons qui l’ont poussé à postuler chez vous plutôt que chez la concurrence. Mieux vaut avoir en face de soi un candidat qui connaît les activités de l’entreprise et ses objectifs généraux plutôt qu’un candidat qui a simplement postulé à une offre d’emploi sans trop savoir où il mettait les pieds.

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